Влияние формального и неформального признания статуса

Важность формального признания статуса «сотрудника с высоким потенциалом»

Еще более наглядно положение и о важности формального признания статуса иллюстрирует проведенный график. Как можно видеть, сотрудники с высоким потенциалом, чей статус был формально утвержден внутри компании, в большей степени действительно считают себя таковыми, чем сотрудники, чей статус формально не закреплен.

Иначе говоря, степень формальности и прозрачности процесса признания «высокопотенциальности» сотрудников оказывает непосредственное влияние на то, как сотрудники воспринимают себя в компании. Очевидно, что формальное признание дает большую уверенность в себе и служит сотрудникам вызовом, мотивируя их браться за решение более сложных задач. При этом положительная обратная связь, поощрения и неформальное признание, даже в совокупности, не способны оказать такого же воздействия, как официальное признание статуса.

Формальное признание сотрудников в качестве «высокопотенциальных» вызывает у них позитивные чувства, так как свидетельствует о правильности и ценности их действий, в также о важности этих сотрудников для компании. Это признание дает им основания для гордости и мотивирует к достижению более высоких и значимых целей.

Теневая часть признания статуса

Однако формальное признание статуса «сотрудника с высоким потенциалом» имеет и теневую часть, связанную с волнением и страхом. С одной стороны, эти сотрудники чувствуют гордость за то, что компания ценит их знания и навыки. Но, с другой стороны, они оказываются под бо́льшим давлением, так как опасаются, что они не смогут соответствовать возросшим требованиям к ним. Новый уровень полномочий для них подразумевает и новый уровень ответственности.

В связи с этим вы должны задать себе вопросы:

  • Насколько ваша компания готова признать, что высокопотенциальные сотрудники находятся под бо́льшим давлением, чем другие сотрудники вашей компании?
  • Какие меры предпринимаются внутри компании, чтобы обеспечить поддержку этим сотрудникам в их рабочем процессе?
  • Закреплены ли формально эти поддерживающие мероприятия, такие как, например, дополнительные формальные и неформальные рабочие встречи?

В случае, если высокопотенциальный сотрудник не имеет формального статуса внутри компании, возросшее давление ответственности может быть еще более сильным. Усилителем в этом случае служит отсутствие ясности в ожиданиях и/или несогласованность в выполнении роли. Когда сотруднику говорят, что он имеет высокий потенциал, но при этом его статус не обозначается формально, это может вызывать у него сомнения в искренности действий менеджера. Сотрудник может чувствовать, что им просто манипулируют, заставляя решать более сложные задачи, но не предлагая при этом ни более высокий уровень поддержки, ни дополнительные возможности для развития и роста.

Эта неопределенность может служить для него источником разочарования, апатии или злости.

Уровень управления и управленческий масштаб

«Комплексность мышления» как главное качество менеджера Определить оптимальное количество управленческих уровней внутри организации помогает теория канадского ученого Эллиота Джекса, одного из самых оригинальных исследователей психологии и устройства организаций второй половины

Читать полностью »

Основные функции менеджмента

Основные и связующие функции управления Как это ни странно, но до сих пор не представлено определения, устраивающего бы абсолютно всех в отношении содержания, ролей и функций управленческого труда. Широкое распространение

Читать полностью »

Основные модели оценки потенциала: Korn Ferry, CCL, Talent-X7

Как связаны обучаемость (learning agility) и результативность? Еще в далеком 2002 году компания Lominger, переименованная в последствии в Korn Ferry, дала следующее определение потенциала: «Потенциал включает в себя обучение новым

Читать полностью »

Попробуйте SNAPSIM™ прямо сейчас!