Методы вовлечения сотрудников с высоким потенциалом

Приверженность компании и вовлеченность в работу

Приверженность компании и вовлечение в работу – две основные перспективы, которые большинство компаний считают наиболее важными для удержания высокопотенциальных сотрудников. Более высокий уровень приверженности означает, что талантливый сотрудник с большей вероятностью продолжит работать в компании. А высокий уровень вовлечения в работу означает, что сотрудник с большей вероятностью будет увлечен и удовлетворен той деятельностью, которой он занят. Логично, что чем больше компания инвестирует в высокопотенциальных сотрудников, тем больше она рассчитывает на их благодарность, лояльность и внутреннюю приверженность.

Как показывает проведенное исследование, вовлеченность в работу и приверженность компании не сильно зависит от того, носит ли в компании статус «высокопотенциального сотрудника» формальный или неформальный характер. Но у сотрудников с формальным и неформальным статусом сильно – более чем в два раза! – отличается уровень желания и готовности покинуть компанию. Высокопотенциальные сотрудники, чей статус формально не закреплен в компании, не только в два раза чаще имеют желание уйти из компании при первой возможности, но и в два раза активнее ищут эту возможность. Таким образом, уровень прозрачности и формальности при поиске и идентификации статуса «высокопотенциального сотрудника» оказывает непосредственное влияние на удержание этих сотрудников внутри компании.

Основные методы повышения приверженности и вовлеченности

Методы, с помощью которых компания может повысить приверженность и вовлеченность своих высокопотенциальных сотрудников, остаются достаточно традиционными:

  • возможности для развития, такие как специальные задачи и обучение,
  • стимулы и поощрения,
  • возможности, не связанные с развитием, например, хороший баланс рабочей нагрузки, не требующий дополнительных затрат личного времени или специальные боусы (медицинское страхование, оплата занятий в тренажерном зале).

Однако наиболее действенными методами для повышения приверженности и вовлечения талантливых сотрудников являются:

  • карьерное планирование,
  • больший объем полномочий и ответственности,
  • более подробная обратная связь и общение с руководством.
Карьерное планирование и поддержка

Ваша компания может повысить приверженность и вовлеченность высокопотенциальных сотрудников, предложив им четкий план развития их карьеры. Этот план должен включать в себя основные этапы карьерного роста в терминах необходимых знаний, навыков, опыта и временных периодов. Обычного годового плана развития в этом случае недостаточно. Ваши высокопотенциальные сотрудники должны иметь перед глазами ясный план своего карьерного прогресса на несколько лет вперед.

Больший объем полномочий и ответственности

Учитывая, что статус «сотрудника с высоким потенциалом» предусматривает возросший уровень ответственности, вы должны предоставить сотрудникам, имеющим этот статус и больший уровень полномочий. Высокопотенциальные сотрудники хотят участвовать в принятии сложных и значимых решений.

Более подробная обратная связь и общение с руководством

Наряду с возросшим уровнем ответственности и полномочий ваши высокопотенциальные сотрудники ожидают от своих менеджеров более подробной обратной связи и большего общения. В большинстве компаний высокопотенциальные сотрудники действительно чаще, чем другие сотрудники, участвуют в решении более сложных проблем, но редко получают развернутую обратную связь от своих менеджеров, содержащую честную оценку их действий и рекомендации о следующих шагах.

Важно помнить, что линейные менеджеры играют решающую роль в процессе поддержки и развития высокопотенциальных сотрудников. Менеджеры должны регулярно проводить рабочие встречи, давая честную и подробную обратную связь своим подчиненным. Задача HR-специалистов – научить менеджеров как повысить эффективность этих рабочих встреч.

Основные модели оценки потенциала: Korn Ferry, CCL, Talent-X7

Как связаны обучаемость (learning agility) и результативность? Еще в далеком 2002 году компания Lominger, переименованная в последствии в Korn Ferry, дала следующее определение потенциала: «Потенциал включает в себя обучение новым

Читать полностью »

Отдельный ад для любителей ROI

С завидной регулярностью мне попадаются на глаза статьи, где бравые L&D специалисты, а иногда и директора целых корпоративных университетов, рассказывают о методах расчета эффективности проведенного обучения на основе модели Киркпатрика.

Читать полностью »

Две истории об управлении рисками в банках

Сегодняшняя публикация Mikhail Salikov о новой методологии оценки кредитных рисков, предложенной Базельским комитетом по банковскому надзору — Basel IV — напомнила мне две давнишних ситуации, имевших место в моей профессиональной

Читать полностью »

Попробуйте SNAPSIM™ прямо сейчас!