Тестирование знаний по менеджменту пользователей сети LinkedIn

В ноябре 2019 года мы пригласили пользователей сети LinkedIn поучаствовать в тестировании знаний по профилю компетенций профессионального менеджера уровня “Лидер команды”. И одно дело читать исследования о том, что в большинстве компаний руководители недовольны существующим уровнем знаний по менеджменту, и совсем другое – видеть это своими глазами.

Объем и содержание тестирования

При проведении тестирования мы использовали модель компетенций, основанную на 74 национальных профессиональных стандартах лидерства и менеджмента Великобритании (The National Occupational Standards for Management and Leadership UK). На этой же модели основаны квалификационные программы Chartered Management Institute (UK), каждый год сертифицирующего более 30 тысяч менеджеров.

Данная модель группирует все основные менеджерские компетенции по 4 уровням управления и 6 группам компетенций (зонам лидерства). Все компетенции являются взаимосвязанными, они последовательно взаимопроникают и поддерживают друг друга на всех уровнях управления. Каждая компетенция описывается отдельным стандартом.

Общая база знаний на уровне “Лидер команды” включает в себя более 6 тысяч вопросов.

Всего в тесты было включено 12% всех вопросов – 275 вопросов, случайно выбираемых из общей базы (выбор % вопросов – настраиваемая опция).

Все вопросы разбиты по 6 зонам лидерства и тестировали знания по 13 компетенциям. Время, выделенное на прохождение тестирования, составляло 6 часов, но большинство участников справилось с заданием за 2-2,5 часа. Сдавать тесты можно было частями. Период доступа в систему для прохождения тестирования был открыт в течение 1 недели.

В целом тестирование вызвало у участников положительтные отклики:

Общие результаты тестирования

На 306 результатах по всем компетенциям средняя оценка группы – 3 (Удовлетворительно).

Если бы группа тестировалась внутри какой-то бизнес-компании (например, как группа управленческого резерва), основная рекомендация была бы:

Провести обучение, чтобы “сдвинуть” средний уровень знаний группы хотя бы до уровня 4 (Хорошо).

Но кроме общих результатов тестирования, как оказалось, очень интересным (и перспективным) может быть сравнение индивидуальных результатов сотрудника со средним результатом, полученным группой. Отлично выявляет сильные и слабые компетенции.

При этом, результаты могут включаться в индивидуальный план развития сотрудника, даже в случае, если само обучение проводится или очно, или в другой – традиционной СДО.

Помимо этого, результаты тестирования можно использовать:

– для “мгновенной” оценки управленческого резерва – если Вы еще сомневаетесь, кого именно из сотрудников необходимо включать в резерв,

– для бенчмаркинга – внутрикорпоративного, отраслевого, межотраслевого.

Более подробные результаты тестирования

Новая модель компетенций CIPD-1

Быстро изменяющие факторы внутренней и внешней среды, все возрастающая роль нематериальных активов и необходимость как-то оценивать величину интеллектуального капитала, привели к тому, что за последние 60 произошел существенный сдвиг в

Читать полностью »

Основные модели оценки потенциала: Korn Ferry, CCL, Talent-X7

Как связаны обучаемость (learning agility) и результативность? Еще в далеком 2002 году компания Lominger, переименованная в последствии в Korn Ferry, дала следующее определение потенциала: “Потенциал включает в себя обучение новым

Читать полностью »

Требования к современным HR

В серии статей, которую мы начинаем сегодня, мы постараемся определить, какие требования в наши дни выдвигаются к профессиональным HR-менеджерам – какие знания, навыки и опыт необходимы, чтобы эффективно реализовывать процесс

Читать полностью »

Попробуйте SNAPSIM™ прямо сейчас!