Новая модель компетенций CIPD-1

Быстро изменяющие факторы внутренней и внешней среды, все возрастающая роль нематериальных активов и необходимость как-то оценивать величину интеллектуального капитала, привели к тому, что за последние 60 произошел существенный сдвиг в функционале HR.

Эволюция HR-функции

От кадрового администрирования и учета рабочего времени, сначала акцент сместился 1) в сторону compliance – контролю за соблюдением требований законодательства, затем, 2) к тому, что мы называем “традиционным функционалом” HR – управление результативностью, рекрутинг, обучение и развитие, мотивация и вознаграждение, и, наконец, 3) к появлению роли HR BP, основными задачами которого являются:

– обеспечение стратегической поддержки бизнеса в достижении бизнес-целей и

– использование HR-практик для отслеживания и реагирования на изменяющиеся внешние условия.

Таким образом, со временем HR функция двигалась к все большему влиянию на создание добавленной ценности.

Основные функции HR BP

Давайте теперь немного подробнее остановимся на задачах, которые должен решать HR Бизнес Партнер. Можно определить, что для HR BP основными являются две функции:

1) поддержка процесса управления результативностью сотрудников через выявление талантов, проведение обучения и оценку вовлеченности,

2) развертывание инструментов и методов проведения изменений, то есть непосредственно сама реализация изменений.

На деле же HR BP занимаются всем, чем угодно, но точно, что не:

1) обучением,

2) результативностью,

3) проведением изменений.

И это очень грустно, так как говорит нам, что за 20 лет, прошедших с момента, когда впервые была представлена модель “трехногой табуретки”, HR так и не смогли перестроиться, уйти от своих традиционных практик и стать настоящим партнером для бизнеса.

Иначе говоря, ни считать эффективность, ни определять где, и с помощью каких инструментов и методов ее можно повысить, HR так и не научились.

Между тем профессия не стоит на месте и уже выдвигает к своим представителям еще более высокие требования.

Старая модель компетенций CIPD

Старая (2009 года) модель компетенций CIPD включала в себя 10 стандартов по сферам профессиональной деятельности, 8 стандартов поведения и 4 уровня подготовки.

Ключевые профессиональные сферы (The core professional areas):

1) Стратегия и решения (Insights, strategy and solutions)

2) HR лидерство (Leading HR)

Профессиональные сферы (The professional areas):

1) Орг.дизайн (Organisation design)

2) Орг.развитие (Organisation development)

3) Найм и планирование потребности в талантах (Resourcing and talent planning)

4) Обучение и развитие (Learning and development)

5) Результативность и вознаграждение (Performance and reward)

6) Вовлечение сотрудников (Employee engagement)

7) Отношения с сотрудниками (Employee relations)

8) Предоставление услуг и информации (Service delivery and information)

Требования к поведению (Behaviours):

1) Любознательный (Curious)

2) Принимающий обдуманные решения (Decisive thinker)

3) Способный оказать влияние (Skilled influencer)

4) Вызывающий доверие (Personally credible)

5) Ориентированный на сотрудничество (Collaborative)

6) Нацеленный на результат (Driven to Deliver)

7) Способный бросить вызов (Courage to challenge)

8) Ролевая модель (Role Model)

Новая модель CIPD: Специальные знания

Итак, что осталось неизменным в новой модели компетенций CIPD?

Во-первых, в ней по-прежнему осталось 4 уровня:

  • Foundation level,
  • Associate level,
  • Chartered Member level и
  • Chartered Fellow level.

Во-вторых, ключевые профессиональные (the core professional areas) и просто профессиональные сферы (the professional areas) определяются теперь через требуемые ключевые и специальные знания (core и specialist knowledge).

В-третьих, мало изменился список сфер профессиональной деятельности – то, что в новой модели стало специальными знаниями, и что нам привычнее воспринимать, как традиционные HR практики. Было 8, стало 9, при этом некоторые области остались без изменений, некоторые перегруппировались.

  • Обучение и развитие (Learning and development) осталось без изменений Обучение и развитие (Learning and development).
  • Трудовые отношения (Employee relations) остались без изменений Трудовые отношения (Employee relations).
  • Результативность и вознаграждение (Performance and reward) потеряло “результативность” и стало просто Вознаграждение (Reward).
  • Организационный дизайн (Organisation design) и Организационное развитие (Organisation development) были объединены в Организационное развитие и дизайн  (Organisational development and design). При этом развитие на первом месте.
  • Найм и планирование потребности в талантах (Resourcing and talent planning), наоборот, были разделены на Найм (Resourcing) и Управление талантами (Talent management).
  • Вместо Вовлечение сотрудников (Employee engagement) появился Опыт сотрудника (Employee experience).
  • Вместо Предоставление услуг и информации (Service delivery and information) стало HR аналитика (People analytics).
  • Из совсем нового добавилось Социо-культурное разнообразие (Diversity and inclusion).

Новая модель CIPD: Цель HR деятельности

По сравнению с моделью 2009 года новая модель компетенций стала существенно более “объемной”. К увеличению этого “объема” привело: во-первых, появление в модели основной цели деятельности HR профессионалов и формулировка ценностей, на основе которых должна выстраиваться эта деятельность, а во-вторых, существенное увеличение количества ключевых сфер деятельности – с 2 до 6.

Основная цель деятельности

Основную цель деятельности HR профессионалов CIPD определяет как: “Быть первыми в том, чтобы делать жизнь сотрудников [ на работе ] лучше” (The fundamental purpose of the people profession is to champion better work and working lives). Определяя шире, это означает создание внутри компаний ролей, возможностей, рабочих условий и т.д., поддерживающих реализацию максимальных способностей людей, обеспечивающих отличные организационные результаты, которые, в свою очередь, стимулируют экономику и превращают хорошую, справедливую и инклюзивную работу в социальный результат.

Эта цель – призыв ко всему международному HR сообществу стать движущей силой позитивных изменений. Поэтому цель занимает центральное место в карте профессиональных компетенций.

Цель также важна для определения профессиональной идентичности, понимания, какие профессиональные знания важны, какие ценности являются являтся определяющими, в каком направлении развивается профессия. Именно вокруг этой глобальной цели фокусируются все основные профессиональные принципы и компетенции.

Структура ценностей и стандартов является основой, на которой сегодня выстраивается профессиональная идентичность, и которая позволяет проводить необходимые организационные изменения.

Основные ценности

Однако, достигнуть цели можно разными способами. Новая модель CIPD задает этические нормы, которые, с одной стороны, помогают держать в фокусе основную цель, а с другой стороны, позволяют двигаться к ней максимально этично. Основными ценностями в профессии HR определены:

  • Следование принципам (Principles-led).
  • Опора на доказательства (Evidence-based).
  • Ориентированность на результат (Outcomes-driven).

Новая модель CIPD: Основные ценности

Основная цель деятельности HR – “Быть первыми в том, чтобы сделать рабочую жизнь сотрудников лучше”, – дает возможность не потерять фокус в каждодневной текучке. Это “ось”, на которой держится все “колесо” компетенций. “Спицами”, связывающими “ось” с “ободом” компетенций и делающими единым целым всю модель профессиональных стандартов, являются ценности.

Особая роль ценностей

HR деятельность переполнена эмпатией и энергией. Энергии так много, что иногда она переходит в пассионарность. Иногда, но редко. Гораздо чаще HR просто тонут в бесконечной текучке, в каждодневной неосмысленной (не бессмысленной, а именно неосмысленной – когда срочное заслоняет собой важное) суете. Когда нет профессиональных ориентиров, определяющих приоритеты, каждый начинает работать так, как именно он считает правильным. Очевидно, проблему с активностью ради активности, а не ради результата, осознавали и разработчики стандартов. Поэтому они добавили в модель ценности, задающие ориентиры.

Их всего три. И две из этих трех ценностей нацелены на то, чтобы придать большую осмысленность деятельности HR. Вот эти ценности:

  • Следование принципам (Principles-led)
  • Опора на доказательства (Evidence-based)
  • Нацеленность на результат (Outcomes-driven)

Следование принципам (Principles-led)

Первая ценность определяет важность следования профессиональным принципам, определяя основные точки приложения сил HR-специалистов: работа, люди, профессионализм.

Опора на доказательства (Evidence-based)

Вторая ценность определяет, что любое решение должно принимать только на основе доказательств. CIPD определяет 4 вида доказательств: 1) наука о поведении и академические исследования, 2) данные, собираемые в ходе выполнения бизнес-процессов, 3) обратная связь от заинтересованных сторон, 4) лучшие практики.

Нацеленность на результат (Outcomes-driven)

Если вы думаете, что ваша активность приносит пользу бизнесу, но вы не можете доказать это на цифрах, значит вы не соответствуете профессиональным требованиям, какую бы должность при этом вы не занимали. Технологии сегодня позволяют рассчитать эффективность буквально до каждого рабочего места. Если у вас на руках нет цифр, выражающих вашу активность и энергию в сумме добавленной ценности, вы плохой профессионал.

Три ловушки устаревших представлений об eLearning. Ловушка тестовых вопросов

Три самые распространенные ловушки Когда мы пороводим встречу с HR-менеджерами бизнес-компаний и рассказываем им о нашей системе SNAPSIM™, мы уже заранее знаем, что существуют три пункта, которые почти наверняка вызовут

Читать полностью »

Недостатки традиционного подхода к обучению

Основные недостатки традиционного подхода к обучению Особенность организационного обучения и развития в эпоху знаний состоит в том, что оно должно подготавливать сотрудников к работе, которая еще не существует и которая

Читать полностью »

Попробуйте SNAPSIM™ прямо сейчас!