Самые большие изменения в новой модели HR компетенций CIPD оказались связаны с “ключевыми знаниями” (Core knowledge) – то, что в предыдущей модели было “ключевыми профессиональными сферами (или областями)” (Core professional areas). В старой модели ключевых профессиональных сфер было всего две:

  1. Стратегия и решения (Insights, strategy and solutions).
  2. HR лидерство (Leading HR).

Прямо скажем, что кроме стратегии, все остальные элементы основных / базовых / ключевых компетенций определялись весьма условно. Инсайты, решения, лидерство, бла-бла-бла. Все очень неизмеримо, а потому – зыбко. В новой модели ключевые области знаний оказались гораздо более определенными.

Шесть базовых компетенций

Всего требуемых ключевых, или основных, знаний шесть. Это шесть основных областей знаний, на основе которых проводятся изменения, создается ценность и оказывается положительное воздействие и на бизнес в целом, и на рабочие отношения в частности.

  1. Практика работы с людьми (People practice).
  2. Культура и поведение (Culture and behaviour).
  3. Бизнес окружение (Business acumen).
  4. Аналитика и создание ценности (Analytics and creating value).
  5. Использование технологий (Digital working).
  6. Изменения (Change).

CIPD считает, что знания, очерченные в этих шести стандартах, должны иметь все HR, – независимо от роли, специализации или отрасли, в которой ведет свою деятельность их компания, – и включают в себя все необходимое для успешной профессиональной деятельности.

Ключевые знания: Практика работы с людьми

Стандарт CIPD “Практика работы с людьми” (People practice) требует от HR профессионалов знаний различных инструментов и методов (подходов) работы с людьми – формальных и неформальных, а также понимания, какое влияние эти методы оказывают друг на друга, как они взаимосвязаны.

Вопросы для обдумывания

Работая со стандартом, постарайтесь найти ответы на следующие вопросы:

  • Как ваша непосредственная деятельность связана с другими областями HR деятельности и какое влияние она оказывает на них?
  • Какими законодательными требованиями и нормами регулируется ваша деятельность?
  • Какие инструменты / методы консультирования, коучинга и менторинга вы используете в своей работе?

Перечень требуемых знаний

Cтандарт включает в себя требования к следующему перечню знаний:

  • жизненный цикл сотрудника и практики, поддерживающие этот цикл,
  • трудовое законодательство, политики и процедуры,
  • планирование рабочей силы,
  • методы повышения результативности, используемые в компании,
  • благополучие сотрудников,
  • разнообразие и инклюзивность,
  • эффективная командная работа,
  • заинтересованные стороны, с которыми взаимодействуют HR, и роль, которую эти заинтересованные стороны играют в бизнесе компании,
  • фасилитация, консалтинг, менторинг и коучинг,
  • бренд работодателя.

Ключевые знания: Культура и поведение

Политика и бизнес всегда были двумя сторонами одной медали. Кто не готов это признать, тот или глупец, или демагог. Во все времена бизнес старался оказать влияние на политиков в своих интересах с помощью тех или иных инструментов лоббирования. С другой стороны, правящие политики, хотя и представляют, прежде всего, интересы элит, вынуждены как-то учитывать и “подстраиваться” под общественное мнение. С помощью законов они задают нормативные требования к внутренней бизнес-среде и организационным ценностям. Сегодня основными направлениями такого общественного “давления” являются, прежде всего, вопросы экологии и обеспечения равных прав. Учитывают эти требования и современные профессиональные стандарты HR компетенций.

Стандарт “Культура и поведение” (Culture and behaviour) говорит нам о том, что влияние на организационные системы и поведение людей является неотъемлемой частью развития позитивной культуры и рабочей среды, и что HR профессионалы должны хорошо понимать, как формируются организационные ценности и какое влияние корпоративная культура оказывает на результаты труда.

Изменение перспективы

Для всех специалистов по персоналу становится все более важным хорошо разбираться в том, как формировать корпоративную культуру и поведение. Какое-то время назад считалось, что только экспертам по организационному развитию достаточно владеть инструментами и методами управления поведением и культурой. Но сейчас уже очевидно, что не только узкие специалисты, но все HR профессионалы должны иметь ясное понимание организационной культуры и поведения.

Вопросы для обдумывания

Работая со стандартом, постарайтесь найти ответы на следующие вопросы:

  • Как лидерство и практика управления людьми в вашей сфере деятельности влияют на поведение и культуру компании в целом?
  • Каким образом вы используете в своей работе знания о поведении людей?
  • Когда вы в своей компании в последний раз измеряли организационную культуру и обсуждали полученные результаты?
  • Как этические нормы и образ мышления влияют на поведение и формируют культуру, и какое влияние они оказывают на вашу работу?

Перечень требуемых знаний

Cтандарт включает в себя требования к следующему перечню знаний:

  • Корпоративная культура и разные подходы к ее развитию.
  • Организация как система. Какое влияние системный подход оказывает на операционную эффективность.
  • Модели организационного поведения.
  • Модели и теории поведения людей.
  • Различные этические взгляды, подходы и ценности, и их влияние на корпоративную культуру.
  • Новые тренды и теории в обучении и профессиональном развитии.
  • Теории мотивации и факторы, влияющие на вовлеченность сотрудников.
  • Инструменты и методы, позволяющие обеспечить одинаковую возможность для выражения различных точек зрения.

Ключевые знания: Бизнес окружение

Если предыдущий стандарт “Культура и поведение” (Culture and behaviour) я считаю одним из самых важных стандартов в перечне HR компетенций, то стандарт “Бизнес окружение” (Business acumen) – это, конечно же, один из моих самых любимых. Как и предыдущий стандарт он тоже говорит о ценности. Точнее о том, как на общем фундаменте корпоративных ценностей, через сложную последовательность основных и поддерживающих бизнес-процессов, компания создает ценность для своих клиентов.

Связь между организационными ценностями и добавленной ценностью

Только поверхностный взгляд на вещи может показать, что два вида ценностей – организационные, связанные с миссией и корпоративной культурой, и добавленная, создаваемая через цепочку добавленной ценности – не связаны друг с другом. В действительности, эти ценности являются “двумя сторонами одной медали”.

Понимание бизнеса – критическое требования для HR

Для HR профессионалов критически важно понимание организаций – как их внутренних бизнес-целей, направлений движения, приоритетов и результатов, так и внешних событий и трендов, способных оказать влияние на достижение поставленных целей.

HR также должны хорошо понимать более широкий контекст – какое влияние организации оказывают не только на жизни их собственных сотрудников и потребителей, но на общество в целом. Понимание этих аспектов работы дает нам способность предвидеть внутренние и внешние проблемы, и определять способы получение максимальной ценности, и, в силу этого, добиваться стабильного успеха и развития компании.

Основные блоки знаний

Стандарт задает требования к практическим бизнес-знаниям, таким как финансовая грамотность, бизнес-планирование и управление поставщиками. Умение при необходимости использовать эти знания является ключевым успехом для успешной деятельности HR профессионалов в различных компаниях и бизнес-окружении.

Поэтому стандарт “Бизнес окружение” включает в себя одну из самых больших областей знаний во всей новой матрице HR компетенций. От HR требуют понимания основ работы бизнеса, чтобы они смогли быть эффективными в создании ценности для компаний, сотрудников этих компаний, и общества в целом.

Вопросы для обдумывания

Работая со стандартом, постарайтесь найти ответы на следующие вопросы:

  • Какие шаги вы предпринимаете, чтобы хорошо понимать свою компанию – ее стратегию, продукты / услуги и ее клиентов?
  • Какие факторы оказывают определяющее воздействие на эффективность вашей компании, и когда вы последний раз пересматривали HR стратегию, чтобы убедиться, что она вносит необходимый вклад в повышение этой эффективности?
  • Как часто и каким образом вы используете финансовую и коммерческую информацию в своей работе?
  • Как успех вашей компании способствует повышению качества жизни сообщества или общества в целом?

Перечень требуемых знаний

Cтандарт включает в себя требования к следующему перечню знаний:

  • Организационная бизнес-стратегия и ее связь с HR стратегией.
  • Организационная экосистема и факторы, способные оказать на нее влияние.
  • Внешние факторы, влияющие на организационную эффективность.
  • Что включает в себя лучшая профессиональная практика и как эффективно использовать лучшие практики.
  • Положение вашей компании на рынке, различные модели конкуренции и как можно усилить конкурентные преимущества.
  • Внутренние и внешние факторы, оказывающие определяющее воздействие на результативность бизнеса.
  • Различные способы представления ценности людей (например, через прибыль, затраты, навыки, способности и т.д.).
  • Различные способы разработки стратегии, методы согласования HR стратегии с организационной стратегией.