Стандарт “Аналитика и создание ценности” (Analytics and creating value) определяет, что HR профессионалы должны уметь проводить аналитику, и использовать ее для понимания, как создается и измеряется добавленная ценность.

Ключевые знания: Аналитика и создание ценности

HR профессионалы должны хорошо понимать важность данных, собираемых в HR процессах, и знать способы использования этих данных для повышения качества принимаемых управленческих решений. Разработка простых dashboard’ов, визуализирующих основные показателей результативности, или построение трендов, показывающих, что может ожидать компанию в будущем, – в основе этих действий лежит процесс сбора и обработки данных.

Профессионалы по управлению людьми могут существенно повысить свою ценность только постоянно измеряя свой вклад работы и добавленную ценность одновременно и для сотрудников, и для компании в целом.

Вопросы для обдумывания

Работая со стандартом, постарайтесь найти ответы на следующие вопросы:

  • Какой процент ваших стратегических решений основывается на точных и прогнозных данных, собираемых в реальном времени?
  • Когда вы в последний раз использовали данные о людях для принятия долгосрочного решения?
  • Какую HR аналитику вы используете в своей компании для создания программных HR решений?

Перечень требуемых знаний

Cтандарт включает в себя требования к следующему перечню знаний:

  • Как развить организационные возможности и системы для более широкого применения практики, основанной на доказательствах.
  • Как использовать выводы, полученные в ходе анализа операционных, финансовых и HR данных, для разработки и улучшения HR и бизнес-стратегии.
  • Как развить организационные возможности использования критического мышления для создания ценности.
  • Как интегрировать HR аналитику и получаемые результаты для информирования людей и воздействия на организационную и HR стратегию.
  • Как разработать показатели оценки ценности и как оценить альтернативные издержки.
  • Будущие риски в вашей бизнес-модели, как максимально увеличить ценность и этические вопросы, связанные с распределением ценности.
  • Как HR стратегии создают устойчивую ценность для других, взаимозависимости и риски этих способов создания ценности.

Ключевые знания: Использование технологий

Стандарт “Использование технологий” (Digital working) задает требования к пониманию роли технологий и способности HR профессионалов оценивать влияние технологий и на людей, работающих в компании, и на HR функцию. Эти знания необходимы, чтобы иметь возможность использовать новейшие технологии для повышения производительности и организации эффективной совместной работы.

Две стороны использования технологий

Сейчас уже не секрет, что информацию о своих пользователях собирают и продают (зачеркнуто) не только цифровые гиганты, вроде Google, Facebook или Amazon. Это относится и к вполне обычным бизнес-компаниям. То, что HR скромно называют “цифровым профилем” – ничто иное, как те же индивидуальные данные сотрудника, которые частью собираются в ходе выполнения рабочих задач по оставляемому “цифровому следу”, а частью заполняются либо им самим, либо его руководителем. Сюда включаются данные по образованию, опыту работы, проектам, производительности, выполнению плана, обучению, уровню вознаграждения, назначениям, поощрениям, рекламациям и т.д.

Обратная сторона этой деятельности – необходимость формировать привлекательный виртуальный образ работодателя и EVP. Весьма нетривиальная задача, которая сегодня тоже ложится на плечи HR. В условиях, когда любой сотрудник может оставить в соц.сетях или на специальных сайтах свой отзыв о реальных условиях работы, искусственно поддерживать придуманный имидж компании становится все более сложно.

Вопросы для обдумывания

Работая со стандартом, постарайтесь найти ответы на следующие вопросы:

  • Как с помощью технологий можно повысить эффективность HR практик в вашей компании?
  • Когда вы последний раз анализировали влияние новых технологий на вашу зону ответственности?
  • Как вы относитесь к социальным сетям и оцениваете их важность для вашей компании?
  • Какое влияние в вашей компании цифровая стратегия оказывает на HR стратегию?

Перечень требуемых знаний

Cтандарт включает в себя требования к следующему перечню знаний:

  • Новые технологии, позволяющие повысить эффективность процессов HR функции, и их интеграция с общеорганизационными технологиями.
  • Использование технологий для повышения качества совместной работы и результативности.
  • Как интегрировать социальные сети в HR стратегию и использовать их для поддержания и развития бренда работодателя.
  • Как изучать и формировать стратегию использования технологий в компании и ее влияние на HR стратегию.

Очевидно, что в наше время без цифровизации и технологий HR работать не могут. И вторая часть исследования CIPD “People Profession 2030: a collective view of future trends” посвящена именно цифровой и технологической трансформации HR-функции. Краткий конспект этой части исследования представлен в ролике ниже.

Ключевые знания: Изменения

Стандарт “Изменения” (Change) – это последний, шестой стандарт в группе ключевых знаний для HR. Он описывает требования к знаниям, способным обеспечить эффективное внедрение изменений в компании. Стандарт предлагает продуманный и структурированный подход к изменениям. Речь идет о понимании, через какие переживания проходят люди в период изменений, и какая поддержка требуется от HR, чтобы повысить вероятность успешного внедрения изменений.

Стандарт также включает инструменты и методы, которые можно использовать для проведения изменений – создание бизнес-кейсов, подготовку основных этапов, методологии и рычаги воздействия изменений, – а также их правильное применение для реализации проектов изменений и снижения рисков.

Вопросы для обдумывания

Работая со стандартом, постарайтесь найти ответы на следующие вопросы:

  • Какие методолгии поддержки изменений используюся в вашей компании?
  • Когда вы последний раз проводили оценку воздействия изменений на людей, работающх в вашей компании?
  • Какие инструменты воздействия чаще всего используются в вашей компании для проведения изменений? Какие еще инструменты можно было бы использовать?

Перечень требуемых знаний

Cтандарт включает в себя требования к следующему перечню знаний:

  • Как представить ценность изменений всем заинтересованным сторонам.
  • Как методологии управления изменениями могут создавать ценность для людей и повышать организационную результативность.
  • Как образно представить видение будущего и использовать психологические модели для понимания долгосрочных последствий изменений.
  • Требования к особым способностям, характерные для вашей отрасли, как оценить их текущий и будущий уровни и готовность компании к изменениям.
  • Как определить с помощью каких инструментов и методов можно провести успешные изменения и создать долгосрочную ценность.
  • Какое влияние различные методологии реализации проектов оказывают на корпоративную культуру и результативность, а также как находить необходимые ресурсы и управлять рисками для больших и комплексных проектов.

The People Profession Hackathon 2030 (CIPD)

Осенью 2020 года CIPD опубликовал свое новое исследование “People Profession 2030: a collective view of future trends”, в котором представил свое видение основных трендов, определяющих будущее профессии в период до 2030 года. Первую (из пяти) визуальную часть мы перевели и собрали в ролике ниже.Что в этой части (“Внутренние изменения”) бросилось в глаза?

Lead on strategic change and development

A key part of strategic HR will be to lead and influence organisational change and development strategy, rather than reacting to it – and balancing the needs of employees and the business in doing this.This means an increased need for people professionals across all specialisms to lead on organisational change and development…

Лидерство HR в стратегических изменениях и развитии

Ключевой частью стратегического HR будет руководство организационными изменениями и стратегией развития, а не просто их реализация, одновременно с нахождением баланса между потребностями сотрудников и бизнеса.Это означает повышенную потребность в HR экспертах всех направлений, способных возглавить организационные изменения и развитие…

Основные модели поведения

Новая модель компетенций CIPD предлагает HR профессионалам прочную основу для эффективного принятия решений в рамках выполнения рабочих обязанностей. Но ведь важно не только ЧТО необходимо сделать, но и КАК именно это должно быть сделано. Эксперты определили восемь основных моделей поведения (Core behaviours), позволяющих HR профессионалам создавать ценность для сотрудников, компаний, общества и своей профессии по управлению людьми:

  • Практика, основанная на этике (Ethical practice)
  • Профессиональная смелость и влияние (Professional courage and influence)
  • Понимание ценности людей (Valuing people)
  • Обеспечение социо-культурного разнообразия (Working inclusively)
  • Нацеленность на создание ценности (Commercial drive)
  • Страсть к обучению (Passion for learning)
  • Фокус на понимании (Insights focused)
  • Принятие решений в контексте (Situational decision-making)

Определенные способы мышления и подходов должны быть общими и последовательными даже в совершенно новых и сложных ситуациях. Основные модели поведения описывают в общих чертах, как необходимо действовать, чтобы быть эффективным HR профессионалом в современном неопределенном мире рабочих отношений. Такое поведение, четко сформулированное в результате одновременно и академических исследований, и отзывов представителей разных профессий, представляет собой значительный сдвиг в HR профессии, и в нем больше внимания уделяется принятию этических и основанных на фактах решений.

Практически все восемь основных моделей поведения (Core behaviours) New Profession Map CIPD совпадают с требованиями к поведению (Behaviours) старой модели:

  • Ролевая модель (Role Model) – Практика, основанная на этике (Ethical practice)
  • Способный бросить вызов (Courage to challenge) – Профессиональная смелость и влияние (Professional courage and influence)
  • Ориентированный на сотрудничество (Collaborative) – Понимание ценности людей (Valuing people)
  • Вызывающий доверие (Personally credible) – Обеспечение социо-культурного разнообразия (Working inclusively)
  • Нацеленный на результат (Driven to Deliver) – Нацеленность на создание ценности (Commercial drive)
  • Любознательный (Curious) – Страсть к обучению (Passion for learning)
  • Способный оказать влияние (Skilled influencer) – Фокус на понимании (Insights focused)
  • Принимающий обдуманные решения (Decisive thinker) – Принятие решений в контексте (Situational decision-making)

Сравнительная таблица двух моделей компетенций

На этом мы заканчиваем рассмотрение New Profession Map CIPD. Полную сравнительную таблицу старой и новой моделей HR компетенций CIPD можно посмотреть, перейдя по ссылке: https://snapsim.com/ru/programmes/new-profession-map-cipd/

Промежуточные выводы-2

Какой основной промежуточный вывод мы можем сделать? Новая модель компетенций CIPD совершенно четко устанавливает для HR профессионалов требование иметь фундаментальные бизнес-знания. Причем не на уровне: “Ну да ладно, мы что – не знаем как работает наш бизнес?”, а на уровне способности самостоятельно рассчитать основные финансовые, маркетинговые и операционные показатели.

Некоторое время назад я начала вести маркетинговую активность в Facebook. А еще спустя некоторое время собрала картинку, которая иллюстрирует этот пост. В LinkedIn я воспринимала ситуацию только с одной стороны – со стороны менеджеров. Нет, то, что HRD редко в какой крупной компании удерживаются надолго, мы, много лет работая на рынке корпоративного обучения, и до этого видели. Но именно Facebook дал мне возможность увидеть настоящий масштаб этого явления. Создается впечатление, что, дойдя до позиции “директор по управлению персоналом”, HR (особенно женщины) как будто “ударяются” о стеклянный потолок и “летят” в карьерное консультирование, коучинг, бизнес-тренинги, гештальт-терапию и т.д. – по большей части такой “рекрутинг на стероидах”.

И мне показалось, я понимаю, почему это происходит – ровно по той же самой причине, по которой менеджеры других функций или надолго “зависают” в одной должностной позиции внутри компании, или, потеряв работу, не сразу могут ее найти (не берем нынешнюю ситуацию кризиса).

Конечно, идея, которую иллюстрирует картинка, – это обобщение, и как всякое обобщение оно не может подходить к 100% всех ситуаций. Но в целом, мне кажется, такое определение проблемы вполне имеет право на существование.

Модель компетенций CIPD дает возможность HR профессионалам избежать удара о “стеклянный потолок”. Мы можем говорить, что “Специальные знания” (Specialist knowledge) – это экспертные знания, “вертикальный столб”, который является основанием для профессионального роста. “Поперечная перекладина” – это “Ключевые знания” (Core knowledge), знания менеджмента, технологий, изменений, финансов и т.д., которые становятся ступенькой к карьерному росту уже за пределами специальных знаний, вплоть до позиции CEO.

Существует еще одна важная причина, по которой в наше время HR профессионалы должны хорошо разбираться в бизнесе. Но об этой причине мы поговорим в другой раз.