Доброе слово и пистолет

Многие HR еще этого не осознают, но мир обучения, развития и управления персоналом в один момент изменился, и возврата назад уже не будет. Хотя сегодня изменения непосредственно касаются только компаний, чьи акции публично торгуются на бирже США, очевидно, что пройдет совсем немного времени, и требования раскрытия информации о человеческом капитале распространятся на все бизнес-компании, а затем – на государственные и некоммерческие организации. Наконец-то деятельность HR-специалистов станет прозрачной как для инвесторов, так и для сотрудников.

Требование раскрытия информации о человеческом капитале

Так что это за изменение? 26 августа 2020 года Комиссия по ценным бумагам и биржам США (The United States Securities and Exchange Commission, SEC) потребовала раскрытия информации о человеческом капитале от всех компаний, продающих свои ценные бумаги в США. Правило вступило в силу 9 ноября, льготного периода у него нет, поэтому публично торгуемые компании обязаны раскрывать существенную информацию о человеческом капитале в своих квартальных или годовых отчетах, начиная с 30 ноября, 31 декабря 2020 года или 31 января 2021 года. Определенно, в этот момент вы думаете: «Ну и что? Какое это отношение имеет к нашей компании?». Не спешите, прочитайте несколько абзацев ниже, и вам все станет ясно.

История вопроса

Сначала давайте вернемся во времени на несколько десятилетий назад, чтобы вы могли оценить, что сделала SEC. Комиссия по ценным бумагам и биржам была основана в 1934 году в самый разгар Великой депрессии с целью наведения порядка на больших нерегулируемых рынках ценных бумаг (акции, облигации, бонды, деривативы). SEC потребовала от компаний, собирающихся продавать свои ценные бумаги населению, предоставлять инвесторам некоторую базовую информацию (например, о своих продуктах), а также финансовую отчетность (баланс, отчет о прибылях и убытках). Сейчас в это трудно поверить, но в то время компания действительно могла продавать свои ценные бумаги, не предоставляя совершенно никакой информации о собственной деятельности!

С годами правила менялись, но несущественно. Последнее обновление SEC опубликовало более сорока лет назад – в 1977 году. Тогда Комиссия предложила список из 12 пунктов, которые компании должны были раскрывать одновременно с представлением финансовой отчетности. Список включал в себя предлагаемые компанией продукты / услуги, влияние сезонных факторов, источники сырья, условия конкуренции и т.д. Среди прочих был и один пункт, относящийся к управлению персоналом, – количество сотрудников.

Рост стоимости нематериальных активов

Понимая, что с 1977 года мир существенно изменился, в 2015 году (да-да, не быстро, но лучше поздно, чем никогда!) SEC провела пересмотр правил. Три основных изменения привлекли внимания экспертов. Во-первых, темпы изменений бизнес-среды возросли настолько, что любой новый перечень информации, подлежащей раскрытию, устареет в течение нескольких лет. Во-вторых, резко изменились бизнес-модели компаний. Большинство компаний больше не производили материальную продукцию, поэтому список, ориентированный на производство товаров, совершенно не подходил компаниям, оказывающим услуги. В третьих – и это особенно важно! – основным двигателем стоимости стал не материальный, а интеллектуальный капитал (подробнее о происходящих изменениях и их влиянии на HR-функцию можно почитать здесь).

В 1975 году 83% стоимости (цена акции * количество выпущенных акций) в списке S&P составляли компании с преобладающим влиянием в балансе материальных активов. Эта ситуация мало чем отличалась от 1934 года, когда 100% стоимости составляли компании с материальными / физическими активами.

Удивительно, но к 2015 году только 16% стоимости компаний из списка S&P основывались на физических активах. Остальные 84% (в полной противоположности к 1975 году) теперь основывались на человеческом капитале.

Таким образом, человеческий капитал сегодня является основным фактором роста цены акций и стоимости компаний. Тем не менее, финансовые отчеты не включают в себя данные о человеческом капитале, а баланс по-прежнему отражает преимущественно материальные активы. Согласно правилам SEC 1977 года, компании должны были раскрывать только один показатель, относящийся к основному двигателю стоимости, а именно – показывать количество сотрудников. Очевидно, что этот показатель совершенно не достаточен для оисания общего состояния человеческого капитала.

Ввод новых правил

Именно в этом SEC увидело основную проблему и решила, что пришло время менять старые подходы. Комиссия стала искать новые методы, которые отражали бы важность человеческого капитала, а также были бы адекватны быстро меняющемуся бизнес-ландшафту. В течение трех лет эксперты проводили консультации с широким кругом участников, после чего 8 августа 2019 года опубликовали проект правил, излагающий совершенно новый современный подход. После еще одного года обсуждений 26 августа 2020 г. SEC опубликовала окончательное правило под названием “Modernization of Regulation S-K”, которое регулирует раскрытие компаниями публичной информации в их первоначальных (S-1 reports), а также ежеквартальных (10-Q reports) и годовых (10-K) финансовых отчетах.

В условиях постоянно изменяющейся бизнес-среды SEC предлагает использовать осмысленный (“существенный”), а не предписывающий подход. В соответствии с этим подходом компании должны раскрывать всю существенную информацию о своем бизнесе, отличающуюся в зависимости от отрасли и масштаба деятельности. Концепция “существенности” означает, что компания должна предоставлять всю информацию, которую инвестор хотел бы иметь, принимая решение о покупке или продаже ценных бумаг компании. Иначе говоря, если какая-то информация о бизнесе важна, лучше самим раскрыть ее публично. Если вы этого не сделаете, SEC может предпринять против вас административные меры, но что еще хуже –

акционер может подать в суд на вашу компанию за отказ раскрыть существенную информацию, который привел к тому, что акционер понес потери.

Наверняка, ваш риск-менеджер, CFO или CEO не захотят брать на себя риск судебного преследования.

Информация о человеческом капитале

Исходя из новой роли человеческого капитала как основной движущей силе роста стоимости, SEC потребовало раскрытия всей существенной информации о человеческом капитале. Если инвестор хочет узнать об этом, вы должны предоставить всю необходимую информацию. Чтобы дать компаниям четкий сигнал, председатель SEC Джей Клейтон (Jay Clayton) комментируя новые рекомендации, сказал, что он никогда не встречал компании, в которой человеческий капитал был бы несущественным. Хотя SEC решила не применять предписывающий подход к человеческому капиталу, она заявила, что ожидает как минимум раскрытия информации о человеческом капитале в отношении привлечения, развития и удержания сотрудников. Таким образом, хотя никаких конкретных показателей не предлагается, SEC предоставила довольно четкое направление.

Конечно, необходимо будет не только раскрывать основные HR-метрики.

В ежеквартальном и годовом отчете необходимо будет предоставить необходимые пояснения, как это сегодня делается в финансовой отчетности.

Предположим, вы публикуете данные об оценке вовлеченности сотрудников или индекс доверия к руководству, и эти показатели падают. Вам придется объяснить, почему это происходит, и что вы собираетесь с этим делать. Вам также необходимо будет прокомментировать важные инициативы по управлению персоналом, такие как приобретение нового ПО, новые методы мотивации и вознагражения, новые процессы управления результативностью и т.д. Так что это будет не просто одна страница с цифрами и красивой графикой. Это должно быть несколько страниц с цифрами, диаграммами и графиками, сопровождаемые подробными комментариями.

Стандарт ISO 30414:2018

Вы начинаете понимать, к чему все идет? Это еще не все. Хотя SEC не предоставила каких-либо конкретных показателей, которые они ожидают увидеть, Международная организация по стандартизации (International Organization for Standardization) еще в декабре 2018 года включила их в свои руководящие принципы по внутренней и внешней отчетности (Guidelines for Internal and External Reporting).

Фактически, стандарт ISO предлагает в общей сложности 59 показателей, которые одинаково интересны и сотрудникам, и инвесторам.

Понимая, что формирование дополнительной отчетности может быть неудобно для небольших компаний, ISO рекомендует 10 показателей для публичной отчетности малых / средних компаний и еще 13 показателей для публичной отчетности крупных компаний.

В 10 показателей для малых / средних компаний, помимо прочего, входят: общая стоимость рабочей силы, рентабельность инвестиций в человеческий капитал, EBIT на сотрудника, текучесть персонала, общие затраты на обучение и развитие, процент сотрудников, прошедших обучение комплаенс. 13 дополнительных показателей для более крупных компаний включают в себя: разнообразие по возрасту, полу и инвалидности, разнообразие руководящего состава, индекс доверия руководству, период заполнения вакантных должностей, период заполнения критически важных вакансий, процент должностей, заполненных внутри компании, процент критически важных должностей, заполненных внутри компании.

ISO также рекомендует другие метрики для L&D, которые могут быть раскрыты публично, например, процент сотрудников, прошедших обучение, процент руководителей, прошедших обучение, процент руководителей, прошедших программы развития лидерских качеств, среднее количество часов обучения в год.

Доброе слово и пистолет

“You can get much further with a kind word and a gun than you can with a kind word alone.” – Al Capone

Если кратко обобщить все вышесказанное, то теперь отчетность по основным HR-метрикам – это комплаенс. На компанию могут подать в суд как инвесторы, так и сотрудники, если они посчитают, что компания не представила им в полном объеме или исказила информацию, существенную для принятия решения о покупке/продаже акций и приеме/отказе предложения о работе.

Никогда доброе слово “эффективность” не оказывало на HR (а также CFO, CRO/CRCO и CEO) такого магического воздействия, как после дополнения “пистолетом” в виде стандарта “ISO 30414:2018” и рекомендаций SEC по раскрытию информации о человеческом капитале. Одно дело рассказывать на конференциях и в статьях о реализованных проектах, и совсем другое – сдавать публичную квартальную отчетность с показателями эффективности. И четко указывать – не только сколько потрачено, но и с каким результатом.

Это было самое “узкое” место в бизнесе. В компаниях, акции которых размещены среди огромного количества инвесторов, менеджмент был фактически никому не подконтролен: “Что хочу, то и ворочу”. Через P&L и CF виден был только внешний результат – никто не оценивал упущенных выгод. Теперь через показатели, связанные с эффективностью человеческого капитала, можно будет увидеть “внутреннюю кухню” и оценить реальное качество менеджмента.

В следующий раз поговорим о том, что вам нужно сделать, чтобы привести эту “кухню” в порядок до того, как в нее зайдут “ревизоры”.

Пять стратегий успешного elearning-5. Делимся ответственностью

Самое “слабое место” организационного обучения Самое “слабое место” организационного обучения – его оторванность от рабочих мест, от задач, которые сотрудники каждый день решают в ходе выполнения своих должностных обязанностей. Чтобы

Читать полностью »

Тестирование знаний по менеджменту пользователей сети LinkedIn

В ноябре 2019 года мы пригласили пользователей сети LinkedIn поучаствовать в тестировании знаний по профилю компетенций профессионального менеджера уровня “Лидер команды”. И одно дело читать исследования о том, что в

Читать полностью »

HR BP как драйвер повышения операционной эффективности

Почему важно говорить о HR BP В сегодняшней все более сложной и конкурентной бизнес-среде компаниям требуется больший вклад HR-менеджеров на стратегическом уровне. Необходимо, чтобы менеджеры по персоналу могли оптимизировать возможности

Читать полностью »

Попробуйте SNAPSIM™ прямо сейчас!