О новый дивный мир (с)

Продолжаем разговор о новых требованиях к раскрытию информации о человеческом капитале. Стандарт “ISO 30414:2018 Human Resource Management – Guidelines for Human Capital Reporting for Internal and External Stakeholders” – это первый в мире глобальный стандарт, специально описывающий, как малые, средние и крупные организации должны измерять и составлять отчетность о человеческом капитале для внутренних и внешних пользователей информации.

Руководящие принципы

Прежде всего, давайте рассмотрим перечень принципов, которыми необходимо руководствоваться при подготовке отчетности по человеческому капиталу (Human Capital Reporting, HCR) для внутренних и внешних пользователей:

  • стратегическая направленность и существенность показателей человеческого капитала, соответствующих стратегии и ценностям организации;
  • соответствие используемого подхода операционной модели и внешнему контексту организации, сравнение выгод и затрат, включая анализ альтернативных затрат (таких как, время, качество, объем), а также анализ финансовой и / или нефинансовой ценности;
  • актуальность для любой организации, независимо от ее типа, размера, отрасли и географического местоположения;
  • достоверные и надежные, основанные на доказательствах измерения, а также интеграция высококачественных данных, совокупно обеспечивающих основу для принятия бизнес-решений;
  • сопоставимость отчетных показателей для аналогичных типов организаций и отраслей;
  • содержание отчетности по человеческому капиталу, основанное на концепции существенности, определяющей важные аспекты для организации и ее внутренних и внешних заинтересованных сторон;
  • прозрачность отчетности, четко определяющей риски и возможности человеческого капитала для ключевых органов управления и заинтересованных сторон. Полезно и желательно обеспечить соблюдение и защиту лучших практик в области информации, коммуникации и консультаций между руководством и представителями персонала во время работы над подготовкой HCR и внесения любых необходимых изменений.

11 ключевых зон отчетности

Стандарт требует представление отчететов по 11 ключевым зонам.

  • Соответствие требованиям законодательства и этика (Compliance and ethics) – 5 показателей
  • Затраты (Costs) – 7 показателей
  • Социо-культурное разнообразие (Diversity) – 5 показателей.
  • Лидерство (Leadership) – 3 показателя.
  • Корпоративная культура (Organisational culture) – 2 показателя.
  • Здоровье и благополучие сотрудников, безопасность труда (Organisational wellbeing, health and safety) – 4 показателя.
  • Результативность (Productivity) – 2 показателя.
  • Рекрутмент, мобильность и текучесть персонала (Recruitment, mobility and turnover) – 15 показателей.
  • Навыки и способности (Skills and capabilities) – 5 показателей.
  • Планирование приемственности (Succession planning) – 5 показателей.
  • Укомплектованность штата (Workforce availability) – 5 показателей.

Более подробный перечень показателей по каждой ключевой зоне отчетности мы последовательно рассмотрим в следующих публикациях.

Проверьте свою готовность

Чтобы помочь вам лучше понять, какие последствия для вашей компании могут иметь требования раскрытия информации по человеческому капиталу, мы все показатели по 11 ключевым зонам отчетности объединим в 4 большие группы и приведем примеры возможных метрик:

  • Привлечение: время заполнения вакансии; время для заполнения критически важных вакансий; процент заполненных вакансий внутренними переводами; процент критически важных вакансий, заполненных внутренними переводами.
  • Развитие: общая сумма затрат на обучение и развитие; процент сотрудников, прошедших обучение по комплайнс; процент сотрудников, прошедших обучение; среднее количество часов формального обучения в год; процент лидеров, прошедших обучение; процент лидеров, участвовавших в программах развития лидерских качеств.
  • Удержание: текучесть, текучесть по критическим позициям.
  • Дополнительно рекомендуемые показатели: оценка вовлеченности сотрудников; индекс доверия руководству; социо-культурное разнообразие по полу, возрасту, инвалидности, расе или национальному происхождению; социо-культурное разнообразие руководителей; равенство в оплате труда; рентабельность инвестиций в человеческий капитал; общие затраты на персонал; количество FTE; постоянные / контрактные и временные сотрудники.

Сколько из этих показателей вы готовы раскрыть сегодня? Все эти показатели вы рассчитываете и анализируете на постоянной основе? Если вы сравните эти показатели с показателями своих конкурентов, они окажутся лучше или хуже, чем у них?

Пока еще новые правила SEC требуют готовить HCR только от публично торгуемых компаний в США. Но совершенно очевидно, что вскоре все компании также будут вынуждены раскрывать свои показатели. Только представьте – какой сотрудник в будущем захочет работать в компании, которая отказывается публиковать такие важные показатели человеческого капитала, как социо-культурное разнообразие, равенство в оплате труда, вовлеченность сотрудников или индекс доверия руководству? Зачем сотруднику идти работать в компанию, которая отказывается показать, сколько она инвестирует в сотрудников, сколько часов обучения она предоставляет или какие внутри нее существуют возможности для карьерного продвижения? У компании будет только одна причина отказаться от раскрытия информации – если она не гордится своими показателями человеческого капитала.

Таким образом, если стандарт “ISO 30414:2018” или SEC не заставят компанию представлять HCR, это сделают рынок и конкуренция.

То же самое и с инвесторами. Какой инвестор в будущем вложит собственные средства или порекомендует клиенту вложиться в компанию с непрозрачной ситуацией в сфере человеческого капитала? Все мы знаем, что человеческий капитал является основным фактором роста стоимости акций, поэтому можете ли вы представить себе инвестирование в компанию, в которой не видна основная движущая сила стоимости? Это было бы похоже на возвращение в 1934 год, когда компании ожидали, что инвесторы будут покупать акции даже в случае совершенного отсутствия информации о компании.

Добро пожаловать в будущее!

Наступает новый век прозрачности как для сотрудников, так и для инвесторов. Убедитесь, что руководители вашей компании знают об этом. И убедитесь, что кто-то внутри компании начинает разрабатывать стратегию публичной отчетности по человеческому капиталу. Возможно даже, вы захотите проявить инициативу и возглавить эту работу?

Кроме того, сейчас существует отличная возможность поговорить с руководством о дополнительных ресурсах, потому что рано или поздно показатели L&D и HR вашей компании будут обнародованы, а руководитель по связям с инвесторами, SVP HR, финансовый или генеральный директор будут их комментировать.

Наверняка они начнут заботиться о точности данных, как никогда раньше, потому что последнее, что им нужно, – это публичные опровержения или извинения за неточные данные. В скором времени ваши показатели по L&D и HR будут подробно изучены аудиторами, так что сейчас самое время получить ресурсы, которые необходимы!

Это действительно захватывающий новый мир, в котором SVP HR или CHRO станет равен финансовому директору, и где показатели L&D и HR будут настолько же важными, как и финансовые. В будущем при подготовке квартальных и годовых финансовых отчетов все больше и больше времени будет тратиться на то, чтобы раскрывать, описывать и комментировать показатели человеческого капитала. Компании, проводящие сравнительный анализ, будут собрать всю общедоступную информацию и сравнить бизнесы между собой, оказывая тем самым невероятное давление на организации с плохими показателями человеческого капитала. Через 10 лет мы будем оглядываться назад и удивляться, почему у нас не всегда был такой уровень прозрачности, точно так же, как сегодня мы оглядываемся на 30-е годы прошлого века и удивляемся, как компании могли тогда не раскрывать информацию о своих продуктах или финансовом состоянии.

HR и гигантская паровая машина

«Августовские тезисы»: Что? — Как? — Почему именно сейчас? — Выводы Что? Любой бизнес-план начинается с анализа рынка. Любой стартап начинается с описания цели, какую часть этого рынка он собирается

Читать полностью »

Заблуждения руководителей: Качественному менеджменту невозможно научить

Менеджмент как «высокое искусство» и как «ремесло» Часто можно встретить утверждение, что в современном обществе существуют две культуры — «гуманитарная» и «естественнонаучная» (иначе говоря — «физики» и «лирики»). Однако менеджмент

Читать полностью »

Три «волшебных двери», которые отрывает расчет рейтинга по обучаемости

Как работает интервальное обучение Представьте, вам показывают десять карточек с текстом, каждая из которых содержит информацию в объеме 8-10 предложений. Сразу после прочтения этих десяти карточек, вам предлагается ответить на

Читать полностью »

Попробуйте SNAPSIM™ прямо сейчас!