Мир труда непрерывно меняется, и бизнес-компаниям необходимо постоянно менять методы управления, измерения и подготовки отчетов о человеческом капитале. Наибольшее влияние на современные компании оказывают нестабильность и неопределенность внешней среды, а также усложняющиеся отношения с рынками и клиентами.
Важность человеческого капитала
Последние годы наблюдается непрерывное снижение глобальной экономической активности и бизнес-компаниям становится все сложнее обеспечить конурентные преимущества, так как сама природа конкуренции изменяется коренным образом. Изменяются и методы, используемые компаниями для определения ценности своего человеческого капитала (знаний, навыков и способностей персонала). Почему вообще речь идет об все более и более точном измерении ценности Human Capital?
Невозможно недооценивать важность человеческого капитала для компаний, организаций, местных сообществ и общества в целом. Человеческий капитал является одним важнейших факторов долгосрочного экономического успеха как отдельных компаний, так и целых стран.
Именно Human Capital в сочетании с другими экономическими ресурсами позволяет компаниям сохранять и увеличивать ценность в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе.
Сегодня становится совершенно очевидно, что давление экономических, социальных и конкурентных факторов требует от компаний постоянного улучшения их бизнес-моделей, внедрения инноваций, способности быть одновременно гибкими и устойчивыми.
Но при этом лишь немногие компании могут эффективно использовать самый важный ресурс экономики знаний: свой человеческий капитал.
Как меняется мир труда: Основные тренды
Исследование, проведенное CIPD, выявило основные тенденции, которые, как ожидается, окажут наибольшее влияние на то, как управление человеческим капиталом и его измерение будут развиваться в ближайшем будущем. В академической и бизнес-литературе можно найти описание множества факторов, способных привести к значительным изменениям на рабочем месте. Именно эти факторы, в первую очередь, необходимо учитывать компаниям для максимизации ценности, создаваемой благодаря использованию знаний и навыков их сотрудников.
Глобальные компании вкладывают существенные ресурсы, чтобы их стратегии учитывали ключевые факторы и тренды, подробно описанные ниже.
Используя рекомендации профессиональных консалтинговых компаний, они подробно изучают перечисленные тренды и адаптируют под них собственные бизнес-модели.
К основным трендам, способным оказать влияние на управление и измерение Human Capital, относятся:
- Использование технологий (Utilisation of technology).
- Разнообразие рабочей силы (Workforce diversity).
- Глобализация (Globalisation).
- Отраслевые изменения (Industrial change).
- Индивидуализм (Individualism).
- Социальная ответственность (Social responsibility).
- Качество образования (Quality of education).
- Разнообразие трудовых отношений (Diversity of employment relationships).
Тренд 1: Использование технологий
Прогноз:
- Неуклонный рост рабочих мест, требующих высшего образования.
- Увеличение количества бизнес-моделей, ориентированных на спрос, когда услуги конечным потребителям предоставляют независимые от компании подрядчики.
- Предоставление сервиса в режиме «24/7» как обычная практика.
- Непрерывные организационные изменения.
Влияние на измерение и управление Human Capital:
- Управление капиталом знаний и индивидуальным человеческими капиталом вместо управления единицами персонала.
- Постоянно растущая необходимость собирать все больше и больше данных о клиентах и сотрудниках, обработка которых требует сложной аналитики.
- Необходимость наличия у сотрудников специальных знаний и способностей, включая способность к самостоятельной постановке и решению рабочих задач и способность к самомотивации.
Тренд 2: Разнообразие рабочей силы
Прогноз:
- Растущая конкуренция за рабочие места начального уровня.
- Растущий спрос на гибкий рабочий график и использование возможностей удаленной работы.
- Возрастание количества разнообразных подходов и мнений, а также возможностей для обмена знаниями.
Влияние на измерение и управление Human Capital:
- Повышенные требования к компаниям представлять данные о том, как человеческий капитал развивается и совершенствуется.
- Возросшая потребность в коммуникационных технологиях, помогающих связывать людей друг с другом для обмена знаниями и навыками, а также с целью создания в компании капитала знаний.
Тренд 3: Глобализация
Прогноз:
- Интеграция методов управления талантами от местного (локального) до глобального уровня с учетом существующей культуры и корпоративного менеджмента.
- Перенос рабочих мест с целью экономии затрат и из-за недостатка квалифицированных кадров.
- Массовые перемещения людей как следствие возросшей политической, социальной и экологической нестабильности.
Влияние на измерение и управление Human Capital:
- Управление людьми и HR-процессы более ориентированы на проекты — использование человеческого капитала будет в большей степени сосредоточено на выполнении отдельных проектов с матричной структурой управления.
- Чтобы развитие человеческого капитала поддерживало достижение стратегических целей и приоритетов, требуется измерение культуры в глобальном масштабе.
Тренд 4: Отраслевые изменения
Прогноз:
- Устойчивый рост должностных позиций, требующих высшего образования или специальных профессиональных навыков.
- Эволюция операционных бизнес-моделей, ориентированных на спрос, когда услуги конечным потребителям предоставляют независимые от компании подрядчики.
- Предоставление сервиса в режиме «24/7» и удаленная работа как обычная практика.
- Постоянные организационные изменения, как следствие необходимости реагировать на изменяющееся бизнес-окружение.
Влияние на измерение и управление Human Capital:
- Капитал знаний имеет большую ценность наряду с индивидуальным человеческим капиталом, поскольку компании стремятся использовать навыки и опыт своих сотрудников в организационных системах, процессах и политиках.
- Навыки и знания сотрудников требуют постоянных инвестиций и развития, с использованием методов обучения, согласованных со стратегией.
- Драйвера оценки результативности должны учитывать индивидуальные внутренние мотиваторы, особенно за пределами показателей результативности, ориентированных на задачи или процессы.
Тренд 5: Индивидуализм
Прогноз:
- Требование соблюдения баланса между работой и личной жизнью с учетом индивидуальных обстоятельств, имеющихся у сотрудников.
- Высокопрофессиональные сотрудники, обсуждающие приемлемые для себя условия работы в индивидуальном порядке, а не коллективно через профсоюзы, как раньше.
- И клиенты, и сотрудники ожидают, что системы будут гибкими в удовлетворении их потребностей.
Влияние на измерение и управление Human Capital:
- Управление человеческим капиталом, которое в большей степени соответствует потребностям сотрудников, в том числе их требованиям к развитию, за счет создания гибких условий труда.
- Возможности для развития человеческого капитала становятся обязательным требованием при выборе компании сотрудниками и являются основой бренда обучающейся организации.
Тренд 6: Социальная ответственность
Прогноз:
- Более согласованное взаимодействие между обществом и бизнесом, при этом нормой являются устойчивые бизнес-модели.
- Общественное давление на бизнес с целью применения технологий более эффективного и экологичного использования ресурсов.
- Основное внимание уделяется управлению репутацией и укрепления доверия с целью привлечения как клиентов, так и талантов.
Влияние на измерение и управление Human Capital:
- Показатели человеческого капитала и отчетность по человеческому капиталу должны демонстрировать социальную ответственность бизнеса и значимость человеческого капитала для компании.
- Оценка эффективности использования ресурсов заставит больше внимания уделять методам управления, стимулирующим долгосрочное мышление и ориентацию на проблему ограниченности существующих ресурсов.
Тренд 7: Качество образования
Прогноз:
- Во всем мире наблюдается повышение стандартов образования, которое стимулируется правительствами, стремящимися повысить конкурентоспособность своих государств на мировом рынке.
- Повышенные требования к непрерывному индивидуальному развитию, обучению в течение всей жизни, регулярную переподготовку и многопрофильность.
- Увеличение доступных возможностей для образования, открытых университетов и обучения на рабочем месте.
Влияние на измерение и управление Human Capital:
- Сотрудникам с высокой квалификацией и высоким уровнем человеческого капитала может потребоваться управление их ожиданиями в отношении масштабов и потенциала их рабочей роли.
- Кроме того, может потребоваться разработка альтернативных форм занятости.
- Развитие человеческого капитала с использованием схем наставничества и других форм поддержки на рабочем месте, с целью помочь новым сотрудникам интегрироваться в компанию и эффективнос выполнять свои обязанности.
Тренд 8: Разнообразие трудовых отношений
Прогноз:
- Разнообразие моделей работы, а также типов трудовых договоров, обусловленные изменяющимися потребностями компаний в том, когда и как они хотят предоставлять услуги, а также изменяющимися ожиданиями сотрудников в отношении способов работы.
- Двухуровневая рабочая сила, традиционное ядро которой составляют постоянные сотрудники, которое дополняется большой группой подрядчиков и фрилансеров.
- Фрагментация компаний на более мелкие единицы, представляющие совместные сети временных сотрудников.
Влияние на измерение и управление Human Capital:
- Данные об обслуживании клиентов будут стимулировать спрос на занятость, а сопоставление человеческого капитала с клиентами потребует данных и измерения создаваемой ценности.
- Более прозрачный сбор и представление данных о человеческом капитале в отношении разнообразия, измерение существующего разнообразия способов мышления и принятия решений, усиление акцента на развитии разнообразных кадровых резервов для различных форм деятельности.
Чтобы точно понять, как компании могут работать в постоянно меняющейся бизнес-среде и максимально использовать ценный человеческий капитал, к которому они имеют доступ, необходимо изучить их бизнес-модели.
Эти модели представляют, как компании подходят к рынкам, клиентам, конкурентам, технологиям, ценностям и поведению, и являются важным показателем того, насколько сильной или слабой может быть компания и ее стратегия.