Восемь трендов, влияющих на измерения Human Capital

Мир труда непрерывно меняется, и бизнес-компаниям необходимо постоянно менять методы управления, измерения и подготовки отчетов о человеческом капитале. Наибольшее влияние на современные компании оказывают нестабильность и неопределенность внешней среды, а также усложняющиеся отношения с рынками и клиентами.

Важность человеческого капитала

Последние годы наблюдается непрерывное снижение глобальной экономической активности и бизнес-компаниям становится все сложнее обеспечить конурентные преимущества, так как сама природа конкуренции изменяется коренным образом. Изменяются и методы, используемые компаниями для определения ценности своего человеческого капитала (знаний, навыков и способностей персонала). Почему вообще речь идет об все более и более точном измерении ценности Human Capital?

Невозможно недооценивать важность человеческого капитала для компаний, организаций, местных сообществ и общества в целом. Человеческий капитал является одним важнейших факторов долгосрочного экономического успеха как отдельных компаний, так и целых стран.

Именно Human Capital в сочетании с другими экономическими ресурсами позволяет компаниям сохранять и увеличивать ценность в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе.

Сегодня становится совершенно очевидно, что давление экономических, социальных и конкурентных факторов требует от компаний постоянного улучшения их бизнес-моделей, внедрения инноваций, способности быть одновременно гибкими и устойчивыми.

Но при этом лишь немногие компании могут эффективно использовать самый важный ресурс экономики знаний: свой человеческий капитал.

Как меняется мир труда: Основные тренды

Исследование, проведенное CIPD, выявило основные тенденции, которые, как ожидается, окажут наибольшее влияние на то, как управление человеческим капиталом и его измерение будут развиваться в ближайшем будущем. В академической и бизнес-литературе можно найти описание множества факторов, способных привести к значительным изменениям на рабочем месте. Именно эти факторы, в первую очередь, необходимо учитывать компаниям для максимизации ценности, создаваемой благодаря использованию знаний и навыков их сотрудников.

Глобальные компании вкладывают существенные ресурсы, чтобы их стратегии учитывали ключевые факторы и тренды, подробно описанные ниже.

Используя рекомендации профессиональных консалтинговых компаний, они подробно изучают перечисленные тренды и адаптируют под них собственные бизнес-модели.

К основным трендам, способным оказать влияние на управление и измерение Human Capital, относятся:

1. Использование технологий (Utilisation of technology).
2. Разнообразие рабочей силы (Workforce diversity).
3. Глобализация (Globalisation).
4. Отраслевые изменения (Industrial change).
5. Индивидуализм (Individualism).
6. Социальная ответственность (Social responsibility).
7. Качество образования (Quality of education).
8. Разнообразие трудовых отношений (Diversity of employment relationships).

Тренд 1: Использование технологий

Прогноз:

• Неуклонный рост рабочих мест, требующих высшего образования.
• Увеличение количества бизнес-моделей, ориентированных на спрос, когда услуги конечным потребителям предоставляют независимые от компании подрядчики.
• Предоставление сервиса в режиме «24/7» как обычная практика.
• Непрерывные организационные изменения.

Влияние на измерение и управление Human Capital:

• Управление капиталом знаний и индивидуальным человеческими капиталом вместо управления единицами персонала.
• Постоянно растущая необходимость собирать все больше и больше данных о клиентах и сотрудниках, обработка которых требует сложной аналитики.
• Необходимость наличия у сотрудников специальных знаний и способностей, включая способность к самостоятельной постановке и решению рабочих задач и способность к самомотивации.

Тренд 2: Разнообразие рабочей силы

Прогноз:

• Растущая конкуренция за рабочие места начального уровня.
• Растущий спрос на гибкий рабочий график и использование возможностей удаленной работы.
• Возрастание количества разнообразных подходов и мнений, а также возможностей для обмена знаниями.

Влияние на измерение и управление Human Capital:

• Повышенные требования к компаниям представлять данные о том, как человеческий капитал развивается и совершенствуется.
• Возросшая потребность в коммуникационных технологиях, помогающих связывать людей друг с другом для обмена знаниями и навыками, а также с целью создания в компании капитала знаний.

Тренд 3: Глобализация

Прогноз:

• Интеграция методов управления талантами от местного (локального) до глобального уровня с учетом существующей культуры и корпоративного менеджмента.
• Перенос рабочих мест с целью экономии затрат и из-за недостатка квалифицированных кадров.
• Массовые перемещения людей как следствие возросшей политической, социальной и экологической нестабильности.

Влияние на измерение и управление Human Capital:

• Управление людьми и HR-процессы более ориентированы на проекты — использование человеческого капитала будет в большей степени сосредоточено на выполнении отдельных проектов с матричной структурой управления.
• Чтобы развитие человеческого капитала поддерживало достижение стратегических целей и приоритетов, требуется измерение культуры в глобальном масштабе.

Тренд 4: Отраслевые изменения

Прогноз:

• Устойчивый рост должностных позиций, требующих высшего образования или специальных профессиональных навыков.
• Эволюция операционных бизнес-моделей, ориентированных на спрос, когда услуги конечным потребителям предоставляют независимые от компании подрядчики.
• Предоставление сервиса в режиме «24/7» и удаленная работа как обычная практика.
• Постоянные организационные изменения, как следствие необходимости реагировать на изменяющееся бизнес-окружение.

Влияние на измерение и управление Human Capital:

• Капитал знаний имеет большую ценность наряду с индивидуальным человеческим капиталом, поскольку компании стремятся использовать навыки и опыт своих сотрудников в организационных системах, процессах и политиках.
• Навыки и знания сотрудников требуют постоянных инвестиций и развития, с использованием методов обучения, согласованных со стратегией.
• Драйвера оценки результативности должны учитывать индивидуальные внутренние мотиваторы, особенно за пределами показателей результативности, ориентированных на задачи или процессы.

Тренд 5: Индивидуализм

Прогноз:

• Требование соблюдения баланса между работой и личной жизнью с учетом индивидуальных обстоятельств, имеющихся у сотрудников.
• Высокопрофессиональные сотрудники, обсуждающие приемлемые для себя условия работы в индивидуальном порядке, а не коллективно через профсоюзы, как раньше.
• И клиенты, и сотрудники ожидают, что системы будут гибкими в удовлетворении их потребностей.

Влияние на измерение и управление Human Capital:

• Управление человеческим капиталом, которое в большей степени соответствует потребностям сотрудников, в том числе их требованиям к развитию, за счет создания гибких условий труда.
• Возможности для развития человеческого капитала становятся обязательным требованием при выборе компании сотрудниками и являются основой бренда обучающейся организации.

Тренд 6: Социальная ответственность

Прогноз:

• Более согласованное взаимодействие между обществом и бизнесом, при этом нормой являются устойчивые бизнес-модели.
• Общественное давление на бизнес с целью применения технологий более эффективного и экологичного использования ресурсов.
• Основное внимание уделяется управлению репутацией и укрепления доверия с целью привлечения как клиентов, так и талантов.

Влияние на измерение и управление Human Capital:

• Показатели человеческого капитала и отчетность по человеческому капиталу должны демонстрировать социальную ответственность бизнеса и значимость человеческого капитала для компании.
• Оценка эффективности использования ресурсов заставит больше внимания уделять методам управления, стимулирующим долгосрочное мышление и ориентацию на проблему ограниченности существующих ресурсов.

Тренд 7: Качество образования

Прогноз:

• Во всем мире наблюдается повышение стандартов образования, которое стимулируется правительствами, стремящимися повысить конкурентоспособность своих государств на мировом рынке.
• Повышенные требования к непрерывному индивидуальному развитию, обучению в течение всей жизни, регулярную переподготовку и многопрофильность.
• Увеличение доступных возможностей для образования, открытых университетов и обучения на рабочем месте.

Влияние на измерение и управление Human Capital:

• Сотрудникам с высокой квалификацией и высоким уровнем человеческого капитала может потребоваться управление их ожиданиями в отношении масштабов и потенциала их рабочей роли.
• Кроме того, может потребоваться разработка альтернативных форм занятости.
• Развитие человеческого капитала с использованием схем наставничества и других форм поддержки на рабочем месте, с целью помочь новым сотрудникам интегрироваться в компанию и эффективнос выполнять свои обязанности.

Тренд 8: Разнообразие трудовых отношений

Прогноз:

• Разнообразие моделей работы, а также типов трудовых договоров, обусловленные изменяющимися потребностями компаний в том, когда и как они хотят предоставлять услуги, а также изменяющимися ожиданиями сотрудников в отношении способов работы.
• Двухуровневая рабочая сила, традиционное ядро которой составляют постоянные сотрудники, которое дополняется большой группой подрядчиков и фрилансеров.
• Фрагментация компаний на более мелкие единицы, представляющие совместные сети временных сотрудников.

Влияние на измерение и управление Human Capital:

• Данные об обслуживании клиентов будут стимулировать спрос на занятость, а сопоставление человеческого капитала с клиентами потребует данных и измерения создаваемой ценности.
• Более прозрачный сбор и представление данных о человеческом капитале в отношении разнообразия, измерение существующего разнообразия способов мышления и принятия решений, усиление акцента на развитии разнообразных кадровых резервов для различных форм деятельности.

Чтобы точно понять, как компании могут работать в постоянно меняющейся бизнес-среде и максимально использовать ценный человеческий капитал, к которому они имеют доступ, необходимо изучить их бизнес-модели.

Эти модели представляют, как компании подходят к рынкам, клиентам, конкурентам, технологиям, ценностям и поведению, и являются важным показателем того, насколько сильной или слабой может быть компания и ее стратегия.