Каскадирование знаний
Сотрудники с высоким потенциалом – это только один сегмент всех сотрудников компании. Компании знают, что для достижения долгосрочного результата, эффективно работать должны все сотрудники компании, а не только те, что имеют статус «высокопотенциальных». Когда компания осуществляет повышенные инвестиции в обучение и развитие своих высокопотенциальных сотрудников, она может рассчитывать на их готовность транслировать полученные знания другим сотрудникам. Таким образом, инвестиции в развитие талантливых сотрудников, не остаются «запертыми» в их головах «мертвым грузом», а через них каскадируются на другие организационные уровни.
Проводя ревизию ваших процессов развития высокопотенциальных сотрудников, вы должны спросить себя:
- Насколько в вашей компании значима роль сотрудников с высоким потенциалом в выявлении и развитии других талантливых сотрудников?
- Что делается, чтобы высокопотенциальные сотрудники могли передавать полученные ими знания, навыки и опыт другим сотрудникам компании?
Необходимость формализации требований
Важно помнить, что компании, которые формализуют статус своих высокоппотенциальных сотрудников, в большей степени могут рассчитывать на то, что эти сотрудники будут транслировать полученные знания сквозь организационные уровни (90% в случае формального против 78% в случае неформального признания). Компании, имеющие значительные количество сотрудников с неформализованным статусом «таланта», подвергаются существенному риску потерять этих сотрудников, а с ними – и все сделанные в них инвестиции в их обучение и развитие.
Следовательно, инвестиции в конкретный талант не должны останавливаться на одном человеке. В компании должны существовать ясные и понятные требования к высокопотенциальным сотрудникам в части развития ими других сотрудников компании. Составьте программу менторинга и коучинга высокопотенциальных сотрудников таким образом, чтобы впоследствии они сами могли выступать в роли меторов и /или коучей.