На рынке сейчас работает много высокотехнологических компаний с большой долей нематериальных активов — и это особенность бизнес-среды, в которой мы все сегодня живем. В этой ситуации HR-специалистам необходимо уметь управлять интеллектуальным капиталом, а это требует от HR новых компетенций.
HR-профессионалы должны научиться буквально «на лету» перестраивать под меняющиеся задачи организационную структуру, подчиненность, роли, систему мотивации и вознаграждения, придумывать новые KPI и грейды, постоянно вводить новые программы обучения и использовать все возможности профессионального и карьерного развития сотрудников компании. И делать все это они должны неимоверно быстро.
Определение CIPD
Основная цель HR деятельности
Основную цель деятельности HR профессионалов CIPD определяет как: «Быть первыми в том, чтобы делать рабочую жизнь сотрудников лучше» (The fundamental purpose of the people profession is to champion better work and working lives). Это означает создание внутри компаний ролей, возможностей, рабочих условий, поддерживающих реализацию максимальных способностей людей, обеспечивающих отличные организационные результаты, которые, в свою очередь, стимулируют экономику и превращают хорошую, справедливую и инклюзивную работу в социальный результат.
Новая модель компетенций CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) фокусируется на знаниях и поведении, необходимых HR профессионалам для создания добавленной ценности и оказания влияния на бизнес-результаты. Она смещает акцент с традиционных HR практик на определение влияния, которое HR-функция оказывает на бизнес-результаты и ценность, создаваемую профессионалами по людям.
Мы учли эти новые требования профессиональных стандартов. Предлагаемая нами программа обучения полностью соответствует модели компетенций CIPD и обеспечивает передачу лучших международных практик.
Обратная связь
Получение знаний в удобное время
Самые большие изменения в новой модели HR компетенций CIPD оказались связаны с “ключевыми знаниями” (Core knowledge) – то, что в предыдущей модели было “ключевыми профессиональными сферами (или областями)” (Core professional areas).
Всего требуемых ключевых знаний шесть. Это шесть основных областей знаний, на основе которых проводятся изменения, создается ценность и оказывается положительное воздействие и на бизнес в целом, и на рабочие отношения в частности. Вот эти компетенции:
- Практика работы с людьми (People practice).
- Культура и поведение (Culture and behaviour).
- Бизнес-окружение (Business acumen).
- Аналитика и создание ценности (Analytics and creating value).
- Использование технологий (Digital working).
- Изменения (Change).
Сложность в проведении изменений
Одно дело стандарты, другое - реальность
Хотя профессиональные стандарты задают основные требования к знаниям и навыкам HR профессионалов, простое получение знаний еще не означает, что их получится легко применить в рабочих условиях. О том, как проводить изменения, где находить «точки опоры», как сами HR могут становиться инициаторами изменений, и как не оказаться сметенными «с пути», когда эти изменения произойдут, некоторое время назад шла речь в профессиональной сети LinkedIn. Результат этого обсуждения был оформлен в серии статей ниже, которые мы и предлагаем вашему вниманию.
Финальные итоги обсуждения в LinkedIn
HR vs. Top & Line – 4: Время ангелов
HR vs. Top & Line – 3: Время демонов
Обучение других категорий пользователей
